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【伯乐HR访谈】专访湛江国联水产集团人力资源总监 胡先龙先生

时间:2018-03-20 02:19来源:网络整理 作者:www.1.com
【伯乐HR访谈】专访湛江国联水产集团人力资源总监 胡先龙先生,创新致远:焕发人力资源管理实践活力——专访湛江国联水产集团人力资源总监胡先龙先生湛江国联水产


创新致远:焕发人力资源管理实践活力

——专访湛江国联水产集团人力资源总监胡先龙先生

湛江国联水产开发股份有限公司成立于2001年6月22日,经过16年的发展历程,现已成为一家集水产种苗、饲料、养殖、加工、贸易、科研为一体的大型现代农业企业集团,旗下拥有湛江国联种苗科技有限公司、湛江国联饲料有限公司、广东国美水产食品有限公司、美国桑尼威海鲜公司、上海蓝洋水产有限公司、国联骏宇(北京)食品有限公司、广州国联电子商务有限公司等多家全资子公司,建有国家级养殖示范基地、国联(养殖)科研中心、国联检验中心等多个养殖研发机构。国联水产经过10多年的发展,取得了诸多的成就和荣誉。被认定为农业产业化国家重点龙头企业、中国驰名商标、高新技术企业等荣誉称号;是亚洲唯一一家应对美国“反倾销”、“反补贴”双反胜诉企业,对虾出口美国零关税企业、2010年7月8日,公司在深圳证券交易所正式挂牌上市,创湛江民营企业迈进资本市场的先河,成为中国对虾产业首家唯一上市企业。

湛江人才网:国联作为国内水产行业标杆企业,您认为水产行业将呈现出怎样的发展趋势?发展前景如何?

胡先龙: 现在国家高度重视海洋经济发展,党的十八大作出了建设海洋强国的重大战略部署,水产行业在宏观政策部署下,行业发展机遇巨大。传统靠天吃饭的对虾养殖行业抗击风险能力弱,与巨大的市场潜力形成鲜明对比,转变势在必行。

国联是立足湛江走向全球的代表企业,是对虾行业唯一一家上市公司,形成了对虾全产业链,国联对虾出口美国占中国对虾出口美国的40%,正全力进军工厂化养殖、智能工厂和中央厨房建设。率先在中国水产行业推行“2211”电子化监管模式,全程保障水产食品供应链的安全可追溯,广泛运用信息化、智能化、自动化的科技手段,引领行业转型升级。 

如今,国联正借助“一带一路”发展政策,全球布局,整合水产供应链,国内消费升级,也带来新的市场机会,水产行业发展机遇与挑战并存。

湛江人才网:国联快速发展成为国际化的上市企业,必定有着优秀的企业文化,请您介绍一下国联的企业文化和如何使企业文化真正落地?

胡先龙:企业文化是企业的成功基因,也是企业的核心竞争力。国联是通过“一条虾的故事”,经历了“创业驱动、机会驱动、资本驱动、技术驱动”四个发展阶段,现在进入到第四个五年规划,以“成为全球最具影响力的海洋食品企业”为愿景,以“为人类提供健康海洋食品”为使命,开启了“二次创业”的新征程。国联倡导的是精细化管理,围绕“四个度”用“工匠精神”雕琢水产产业链。我们的产业宽度一毫米:聚焦水产,深耕水产产业链,不在非核心业务上浪费战略资源;深度一千米:寻求产品及服务的差异化,以产品力打造作为产业护城河,把产品做到极致,追求细节、追求完美;高度一万米:布局要有前瞻性和战略定力,任何业务的开展都不能短视,要符合公司战略方向及价值观;温度1200度:全员、全情投入,以能够融化钢的热情进行二次创业。

公司通过学习军队文化,提高员工的“敬业精神”和“团队精神”,达到思想高度统一。譬如每周一升国旗、5公里长跑、周年庆徒步、篮球对抗赛、基地拓展、民兵连集训等,让员工树立自信心、挑战自我,增强合作,激发员工的工作干劲。

(李忠董事长)

湛江人才网:随着企业的发展壮大,人才对企业未来发展的影响日益凸显,那么,国联聘用人才的主要标准有哪些,怎么选择招聘渠道?

胡先龙:关于人才选用的标准,首先总体要求是:1、综合素质好。高层要德、中层要专、基层要勤。2、行业意愿强。热爱水产食品行业,干一行要爱一行。只有真正热爱水产行业的人,才能在这行干得出色。3、工作悟性高。好钢要用在刀刃上,悟性高的员工更受企业青睐,他们解决问题的能力很强。当然,不同岗位的人才,需要根据岗位任职要求进行细分选拔。在招聘渠道上,我们也是根据不同职位,选择不同的网络渠道。

(领导力培训)

湛江人才网:您认为水产行业人才培养的重点是什么,与其他行业相比有哪些不同之处?

胡先龙:水产行业人才培养与其他行业相比会有所不同。今年在走访各所高校后,我发现当前水产行业的专业人才非常稀缺。首先,在高校里面,真正自愿报读水产类专业的学生并不多,水产行业是冷门专业。其次,很多水产类专业毕业生择业时,由于对水产行业的发展趋势缺乏了解,还停留在传统养殖的认识上,最终没有从事水产行业,这也造就了很大一部分专业人才的流失。水产行业相对而言有技术门槛,如今传统水产行业正在转型升级,人才需求也逐步增加,未来发展前景向好。而水产类人才流动性相对不大,人才培养方面侧重于个人职业规划、导师指导等方面。

湛江人才网:近年来,新生代员工已经逐步进入职场,并成为企业发展的主力军。在新生代员工的管理上,国联有什么经验可分享?

胡先龙:近几年,社会上其实不乏对新生代员工的讨论。我个人认为,对于新生代员工的管理,不要刻意去区分,而是去融合。95后开始进入职场,他们聪明、有想法、有创意,企业应合理引导和帮助,使其真正与企业融合。
 
在国联,员工培养计划我们分为三种:基层启航计划、中层续航计划、高层领航计划。对于新生代员工,我们也称为后备梯队人才,对于新员工的入职培训,主要包括职业规划与技能指导,开设职业精英培训班。其中,精英班每半年一次,有财务类、生产类、销售类等培训班,主要培养员工阳光心态、训练职业素养;其次,通过一带一的形式,从生活、工作上进行辅导,让他们最终能够成功融入企业。总之,对于新生代员工的管理,主要是“疏”和“堵”,帮助他们疏通观念、规范行为。

(营销精英特训)

湛江人才网:人才是企业发展的关键,国联在全球化发展进程中,您认为应该如何建立人才培养和发展体系,从而更好地吸引和保留人才?

胡先龙:国联的人才战略就是“人才立企”。吸引和留住人才,主要离不开两方面:薪酬待遇和职业发展。在国联,薪酬福利方面,普遍高于同行业同岗位的平均水平。其次,除了有竞争力的薪资之外,国联还通过多项福利、独有的股权激励、广阔的职业发展平台、国联商学院多方式的培养来吸引和留住人才,国联是一个极具包容性和开放性的企业,内部优秀员工、关键岗位员工均可享受到股权激励。当然,留住人才也与企业文化离不开,提升员工对企业的认同感,增强人才融合度,才能真正留住人才。
 
改善人才培养结构,我认为可以从以下三方面开展:其一、打造企业优质人才供应链。随着国联工厂化养殖模式的逐步发展,养殖类人员将逐步吸纳更多的大学生加入。其二、建立内部人才培养生态圈。为了适应企业快速发展的需要,进行内部人才培养,保证人力资源工作有序、持续、稳定地开展。其三、人才生命周期管理。通过激励、考核等方式,焕发人才生命力,提高人才的岗位贡献值。

(16周年徒步16公里)

湛江人才网:国联转型升级二次创业,给企业内部带来哪些积极的影响?

胡先龙:国联二次创业,重新进行了顶层设计,通过技术创新,形成新的商业模式,放大了经营目标。2017年是国联实现“四五规划”的第二年,从上到下对新的发展战略高度认同,各部门各事业部根据提出的目标,制定了具体的行动方案。全体国联人士气高涨、作风扎实。同时,企业内部加强了人才储备培养,企业活力再次被激发,大家“时不我待”,企业以最佳状态高速运行快速发展。

湛江人才网:能否向我们分享下国联商学院的创立历程、以及现阶段取得的成效?

胡先龙:国联2001年成立不久便设立了“国联商学院”。 我们通过举办不同主题的培训班、学习沙龙、国联大讲堂等形式,整合内外资源,对员工进行职业化训练、专业知识培训,以及管理能力提升。其中,“国联大讲堂”是我们开展“翻转课堂”的有效共享模式,从董事长到员工代表,都要“开讲”。通过商学院的系统规划,为员工搭建起成长平台,为企业发展提供人才支撑。
 
国联在人才培养方面投入非常大,每年与长江商学院、北京大学、清华大学、上海交大、中山大学等,建立了人才培养的战略合作。还建立了“1+10高校人才工程”,延展了国联商学院的育人模式,为培养全球化的人才提供了有力保障。

(商学院拓展培训)

湛江人才网:作为资深的人力资源总监,您有什么样的经验和我们的人力资源从业人员进行分享?

胡先龙:我从事人力资源工作二十多年,明显感受到人力资源岗位是一个具有实践性和创造性的岗位。人力资源对于企业而言举足轻重,起到关键性的作用。想要成为优秀的人力资源从业者,我认为不能忽视以下三点:一是不断提升人力资源专业能力,懂得资源整合,不断学习,与时俱进;二是要了解并掌握企业人力资源现状,有的放矢,解决痛点,夯实基础,形成体系;三是人力资源工作需要与企业战略和业务协同,深入经营层面,与各部门紧密融合,才能更好地开展工作。总体而言,HR不能孤立运行,需要多方协同,上接战略,下接绩效,才能体现人力资源工作的价值。

图 | 国联水产


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